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Cet article met en avant l'importance de l'apaisement des relations au travail pour favoriser une meilleure productivité et l'adaptabilité des organisations. Il propose différentes méthodes pour la mise en place d'un cadre de travail apaisé pour améliorer les relations en entreprise.
Dans cet article, j'aborde les enjeux implicites de la transformation des organisations, tels que les éléments intangibles au niveau individuel et collectif, ainsi que le rôle crucial du coaching d'organisation pour les prendre en compte et assurer le succès de la transformation.
Dans cet article, j’envisage avec vous, la dimension humaine et organisationnelle d’une démarche de transformation durable qui implique des changements culturels profonds, la mise en place de nouveaux comportements et de pratiques de l’ensemble du corps social.
Depuis 2020, l’ensemble des organisations ont été frappées par une série de crises externes avec pour conséquences la remise en question de leurs business models, l’engagement dans des processus de transformations organisationnelle ou numérique et ceci à marche forcée. Un monde en constante évolution où les entreprises doivent s’adapter pour survivre et prospérer mais désormais à un rythme effréné.
Le recours aux professionnels des métiers du conseil et de l’accompagnement constitue une aide précieuse face à l’exigence de mobiliser une diversité de compétences et prendre en compte toutes les dimensions de l’entreprise, dont l’humain est une dimension clé. Le coaching d’organisations, pratique en plein essor en France, accompagne les entités économiques à faire émerger, grâce à une prise de conscience des parties prenantes, les propres solutions de l’entreprise avec l’objectif d’actionner les leviers pertinents qui favorisent la transformation.
Le changement est une constante dans toutes les organisations. Il est souvent le corollaire de l’agilité nécessaire pour s’adapter à un marché qui évolue à grande vitesse sous l’effet de l’innovation, de la concurrence, de la demande des clients, ou de changements géostratégiques. Si cette donnée intangible est bien intégrée chez les cadres dirigeants, il n'en reste pas mois que la soudaineté et l’ampleur du changement de cap dans certaines entreprises peuvent totalement dérouter les leaders et par conséquent l’ensemble des collaborateurs d’une organisation.
Dans un contexte économique marqué depuis plus de 30 ans par le développement des échanges mondiaux, la diversité culturelle au sein d’une entreprise se révèle être un atout pour répondre aux besoins spécifiques de chaque marché ainsi que pour innover et faire évoluer son offre. Cependant, la mobilisation et la cohésion d’une équipe internationale peut s’avérer complexe. Afin d’être bénéfique pour tous, la gestion d’une équipe multiculturelle demande de prendre en compte les différences liées aux coutumes, croyances et usages.
Dans un monde complexe et en mouvement permanent, l’internationalisation, la digitalisation et les évolutions des sociétés civiles, ont mis à mal les organisations hiérarchiques. Au-delà des seules questions d’efficacité et de performance, le travail va reposer à l’humain la question du sens de son activité, de sa capacité à échanger avec ses pairs, de la gestion de son énergie productive dans un environnement où les collaborations sont mises au défi.
Du fait de la crise sanitaire, les liens entre les collaborateurs et l’entreprise se sont distendus depuis deux années. Même si le télétravail a permis de maintenir la continuité de l’activité, il n’en reste pas moins que le sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe ont souffert de cette situation. Cette nouvelle donne remet en lumière le rôle des séminaires dans leur apport à la dynamique et la performance collective des organisations.
Le coaching d’organisations est une pratique d’accompagnement en forte émergence dans les organisations, qui vivent comme nous pouvons l’observer, de profondes transformations. Face à cette complexité des systèmes, le coaching d’organisations pose comme postulat, qu’un système est nécessaire pour en transformer un autre.
La culture managériale, pour être efficace et influer positivement sur le développement d’une organisation, doit à la fois refléter les valeurs et la philosophie de la culture d’entreprise et être adaptée à son business model et à sa stratégie. Au travers d’un référentiel commun et de pratiques définies, elle permet à toute la ligne de management de l’entreprise de rassembler les collaborateurs et de mobiliser les énergies autour d’objectifs communs.
Le développement des activités internationales d’une entreprise s’appuie en grande partie sur les femmes et les hommes qui la composent. L’accompagnement des équipes dans un contexte d’expansion internationale est un facteur clé de succès pour les entreprises qui veulent étendre leurs activités hors de France. L’intervention d’un coach professionnel ou d’une équipe de coachs, peut être très utile pour optimiser le volet ressources humaines de la stratégie d’internationalisation.
Le sujet du leadership féminin est désormais d’actualité dans beaucoup d’organisations. Nous pouvons lire ici ou là qu’il y aurait un style de leadership au féminin… ou bien encore que les femmes calqueraient leurs comportements sur des comportements masculins pour réussir en tant que dirigeantes. Stéréotypes ou réalités ? Des différences existent elle entre les femmes et les hommes exerçant leur leadership ? Le leadership est-il genré ? Un leadership au féminin existe-t-il ? Et si oui quel serait-il ?
Trouver la bonne personne et le bon professionnel pour être accompagné, est souvent un challenge. Les professionnels du coaching sont nombreux, parfois de qualité variable. Il est surtout important de tenir compte de sa sensibilité personnelle, de l’adéquation du coach avec la culture d’entreprise de l’organisation et de sa capacité à tenir compte du système dans son ensemble. Toutefois, quelques critères fondamentaux sont à prendre en compte lorsque l’on choisit un coach de dirigeant.
Le coaching de dirigeant n’échappe pas au paradoxe du changement : « Trouvez une solution mais ne changez rien », « Ils doivent changer » ou encore « Je vais très bien, le problème, ce n’est pas moi » sont les messages que nous entendons, parfois entre les lignes, quand il s’agit de se transformer soi-même. Alors pourquoi le coaching me direz-vous ? Plusieurs situations font que le coaching de dirigeants s’avère nécessaire.
La manière dont un.e dirigeant.e tient sa fonction a un impact sur l’organisation dans son ensemble. Tout.e dirigeant.e, du fait de l’unicité de son métier, prend régulièrement des décisions seul.e face à elle/lui-même. La nécessité d’être entouré.e, de prendre du recul, d’analyser les situations avec une perspective différente est alors un must. Un.e professionnel.le extérieur.e à la situation, présente de manière transitoire, avec un objectif précis défini avec le leader présente un intérêt non négligeable.
« Et si nous lancions un comprimé avec une nouvelle appétence » lance Sophie « Oui mais on a déjà tout essayé » lui rétorque Georges…. « Et notre nouvelle molécule ? » « Oui mais ce sera trop allergène, les clients vont prendre peur » « Ou alors on change de forme galénique…. » « Oui mais…. »
La crise de la Covid-19 est un formidable révélateur d’où en est chaque entreprise sur certains sujets fondamentaux : flexwork, digitalisation, management d’équipes hybrides, mais aussi sens du travail, engagement, confiance accordée aux salariés. C’est toute une culture qui est réinterrogée. Comment tirer profit de ces enseignements?
Il n’est plus à rappeler qu’un Codir est une équipe à part entière, avec ses rites, son fonctionnement, sa culture. Cette équipe, pour autant qu’elle soit « managée » comme une équipe, se verra traverser différentes étapes avant d’atteindre le Graal : la performance collective.
Les projets de changement ou de transformation sont généralement intelligemment pensés d’un point de vue business et financier… malheureusement ils sont souvent très mal anticipés concernant l’accompagnement humain et l’appropriation par les parties prenantes.
Régulièrement dans la presse, les entreprises, les enquêtes d’opinion, des voix s’élèvent pour souligner la méfiance des collaborateurs vis-à-vis de leurs managers, le désenchantement des managers pour leur rôle, le questionnement sur leur utilité… Et pourtant, la crise a démontré l’importance critique du rôle de manager…
