J’accompagne régulièrement les organisations dans leurs projets de transformation. C’est une mission passionnante, à la fois parce qu’elle obéit à des processus objectivables pour en assurer la réussite, mais également à une série d’enjeux subtils qui sont difficilement quantifiables ou mesurables : les enjeux intangibles.
La complexité du processus de transformation des organisations repose sur le fait qu’il s’agit d’une démarche globale, qui se co-construit avec un client, afin de générer de l’engagement et mobiliser tout le potentiel de l’intelligence collective de l’organisation.
Cependant, comme dans toute entreprise humaine, des forces intangibles peuvent venir renforcer les chances de réussite ou d’échec. En ce qui concerne le capital humain des organisations, toutes ces composantes ne peuvent faire l’objet de mesures précises et doivent être adressées spécifiquement.
L’accompagnement par une équipe de coachs d’organisation apporte toute sa valeur ajoutée et a un impact significatif sur la prise en compte de ces enjeux implicites, subtils et souvent non conscients.
Le fait de travailler en équipe de coachs, non seulement sur ce qu’il se passe chez le client mais aussi au sein de l’équipe, apporte une puissance de lecture de ces phénomènes émergents et complexes.
L’équipe vit en reflet en son sein ce qu’il se passe chez le client, dans ses “tripes” et grâce à sa capacité à travailler sur elle-même, à comprendre ce qui la traverse, peut le mettre à la conscience chez le client.
Dans cet article, je vous propose de revoir les éléments concrets qui entrent en jeu dans une démarche de transformation, les aspects non-mesurables que l’on retrouve au niveau individuel et sur le plan collectif et enfin le rôle du coaching d’organisation pour cristalliser les éléments clés et intangibles de la transformation des organisations.
1/ Les critères quantifiables de la transformation des organisations
Dans leur ouvrage “La transformation permanente”, Patrick Dugois, Philippe Béon et Thierry Gauthron caractérisent les défis de la transformation des organisations en enjeux tangibles et intangibles, à la fois sur le plan individuel et le plan collectif.
Une cartographie (cf. image ci-dessous extraite de l’ouvrage susmentionné) qui nous renseigne sur les points à garder à l’esprit dans la co-construction d’une démarche de coaching d’organisation.
Dans cette première partie je vous propose de revenir rapidement sur les aspects les plus concrets de la transformation d’une organisation :
- Les compétences à acquérir et développer par le corps social face aux nouveaux enjeux de l’organisation, qui peuvent faire l’objet de parcours de développement des compétences, des formations qualifiantes et/ou certifiantes
- Le niveau de performance attendu au cours de la transformation, les résultats business opérationnels, mais aussi le suivi du déploiement des actions, qui peuvent être mesuré à l’aide d’indicateurs de performance clés (KPI),
- La communication, les comportements, la vision et les plans d’actions qui peuvent être clairement définis et déployés dans un plan global de déploiement et de communication. Ce processus permettra de s’assurer de l’alignement des parties prenantes avec les objectifs de la transformation et la création d’une vision commune.
2/ L’intangible au niveau de l’individu
Chaque collaborateur porte en lui une part du succès d’un processus de transformation de l’entreprise.
Les enjeux intangibles individuels sont par définition difficiles à mesurer et à contrôler.
Pourtant quand ils émergent, ils donnent des informations précieuses sur ce qui doit être pris en compte (ex: des émotions de peur par exemple, des réactions imprévisibles face à l’inconnu, des comportements de passivité…)
Les aspects intangibles individuels peuvent notamment s’incarner à travers des éléments tels que :
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- Le leadership : c’est un élément clé de la transformation des organisations, car le leadership est le moteur pour diriger et inspirer les collaborateurs. On parle également de son complément, le followership qui conduit les membres de l’organisation à suivre les directives du leader pour que la transformation engagée soit une réussite.
- Personnalité et caractère : on touche avec ces points à des éléments subjectifs et hautement personnels, cependant, ce sont des éléments qui peuvent influer la façon dont les membres de l’organisation réagissent à la transformation. Ces deux caractéristiques pourront être abordées au cours de coaching individuel ou de coaching d’équipes.
- La prise en compte des ressentis et des émotions est également importante, car ils sont le résultat de la perception de la transformation et dépendent pour partie de l’expérience et du point de vue de chaque collaborateur.
3/ L’intangible dans sa dimension collective
Au niveau collectif, l’intangible peut être représenté par le climat social, les non-dits, les règles implicites et la culture d’entreprise.
Comme les éléments vus précédemment, ils ont aussi leur impact sur la transformation de l’organisation et sont à la fois la somme des enjeux individuels ainsi qu’une cristallisation nouvelle de l’état d’esprit qui peut régner dans l’entreprise.
- Le climat social : il représente l’atmosphère générale de l’organisation, y compris la qualité des relations entre ses membres, le niveau de confiance et de coopération.
- Les non-dits : non exprimés ouvertement, les sujets concernés par les non-dits viennent impacter la dynamique de l’organisation.
- Les règles implicites : il s’agit des normes et des attentes qui ne sont pas clairement définies mais que les collaborateurs s’attachent à respecter.
- La culture de l’entreprise : elle est la somme des valeurs, des croyances et des pratiques qui concourent à forger l’identité de l’organisation.
Ces enjeux intangibles collectifs doivent être identifiés pour mener à bien la transformation de l’organisation.
En effet, un climat social difficile ou des non-dits ignorés peuvent être à la source de tensions et venir freiner ou empêcher la mise en œuvre du processus de transformation de l’organisation.
Il en est de même pour les règles implicites ou la culture de l’entreprise si celles-ci sont en contradiction avec les objectifs de la transformation.
Il est donc essentiel d’identifier et de prendre en compte ces enjeux lors de la mise en œuvre de la transformation de l’organisation.
4/ Le coaching d’organisation : ciment de la transformation de l’entreprise
Dans ce contexte, le coaching d’organisation est un recours précieux pour aider à cimenter le processus de transformation de l’entreprise en fournissant les processus et les approches pour révéler et accompagner l’intangible.
- Identifier les enjeux
Tout d’abord, l’équipe de coachs d’organisation va contribuer à identifier ces enjeux cachés. De par sa proximité avec les membres de l’organisation, il pourra capter les signaux qui pourraient faire achopper le processus de transformation afin d’élaborer des stratégies qui permettront de traverser d’éventuels freins au changement.
Par exemple, dans le cas d’une culture d’entreprise très forte qui peut se révéler être un atout tout autant qu’une limitation au changement, l’équipe de coachs d’organisation peut identifier les éléments clés à travailler et définir la meilleure manière de les intégrer dans le processus de transformation.
- Impliquer le top management
L’équipe de coachs d’organisation va contribuer à créer une vision partagée de la transformation envisagée et à encourager le top management à communiquer de manière efficace sur les enjeux de la transformation.
L’implication du top management est un élément essentiel pour assurer l’adhésion de l’ensemble de l’organisation et garantir le succès de la transformation.
- Créer un comité de pilotage et de groupes de travail
La participation de l’équipe de coachs ou de certains de ses membres à la composition du comité de pilotage et des groupes de travail va permettre de composer des groupes représentatifs de l’ensemble de l’entreprise. Ces relais de la transformation sont essentiels pour impliquer l’ensemble des collaborateurs et avoir accès à des informations supplémentaires sur les enjeux tangibles et intangibles de la transformation.
- Impliquer l’ensemble des collaborateurs
L’un des aspects fondamental d’une démarche de transformation est l’implication et l’engagement de l’ensemble des collaborateurs. En créant un environnement inclusif et participatif, l’équipe de coachs d’organisation contribue à surmonter les résistances et à favoriser une collaboration efficace entre les différents acteurs de l’entreprise.
- Accompagner l’individu
Un collaborateur qui serait désengagé du processus de transformation ou manquant de leadership pour impulser le changement peut être accompagné individuellement pour travailler son développement personnel, révéler ses qualités de leader, renforcer sa confiance en lui ou améliorer sa capacité à gérer les émotions et les conflits.
Identifier les personnes clés à soutenir dans ce chemin va avoir un impact significatif sur la réussite de la transformation en favorisant un environnement de travail sain et une culture d’entreprise positive.
En conclusion, la transformation des organisations est une démarche complexe qui nécessite une approche globale afin de prendre en compte à la fois les enjeux clairement identifiés et d’autres sous-jacents.
Le coaching d’organisation peut jouer un rôle crucial dans la gestion des enjeux intangibles en offrant un soutien personnalisé et en aidant les membres de l’organisation à comprendre leur rôle dans la transformation et à surmonter les obstacles émotionnels ou relationnels.
En fin de compte, la réussite de la transformation dépend de la capacité de l’organisation à mobiliser son intelligence collective, à construire une vision partagée et à adopter une attitude positive face au changement.
L’intégration des enjeux intangibles par l’organisation et la volonté de les dépasser doivent permettre aux organisations de réaliser leur potentiel de transformation et atteindre leurs objectifs à long terme.
