Transformation des organisationsRéussir la transformation durable (RSE) de son organisation

Depuis 2019, la loi PACTE a élargi l’objet social des entreprises. En effet, le Code Civil (art. 1833) précise désormais que “la société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité” » (article 1833).

Les plus grandes entreprises (cotées en Bourse, effectif de plus de 500 salariés, ou chiffre d’affaires supérieur à 100 M€) doivent obligatoirement publier un reporting RSE qui dépasse la seule notion financière.

Au-delà des obligations légales, c’est un véritable mouvement de fonds auquel sont confrontées nos sociétés.

En effet, 51% des français estiment qu’une entreprise doit être utile pour la société dans son ensemble (enquête IFOP 2016) et le baromètre Deloitte 2020 sur les attentes des générations Y et Z nous apprend que la protection de l’environnement est leur première priorité.

Une vague de fond qui fait désormais de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, un critère d’appréciation pour le financement des organisations mais aussi une démarche qui vient renforcer l’attractivité de l’entreprise sur un marché de l’emploi en tension et qui concerne ainsi désormais toutes les organisations.

Si l’obtention d’un label ou la mise en place d’actions ciblées sont bien maîtrisées par les organisations, l’accompagnement et l’appropriation par toutes les parties prenantes se heurtent souvent à des freins.

Dans notre accompagnement des transformations des organisations, nous intervenons afin de lever les freins organisationnels et culturels pour faire de la transformation durable des entreprises un projet partagé, intégré nativement et dont les chances de réussite sont renforcées.

Dans cet article, j’envisage avec vous, la dimension humaine et organisationnelle d’une démarche de transformation durable qui implique des changements culturels profonds, la mise en place de nouveaux comportements et de pratiques de l’ensemble du corps social.

1/ Une transformation portée par l’équipe dirigeante

Cette conviction est fondée sur la croyance que ces changements sont nécessaires et bénéfiques pour l’organisation sur le long terme.

En effet, il se doit d’être à l’avant-garde des pratiques durables et s’impliquer pour partager sa vision et ses objectifs avec ses collaborateurs afin d’encourager et promouvoir la transition de l’entreprise vers une transformation durable.

Pour cela, il doit être conscient des impacts de cette démarche sur l’environnement, les salariés et les communautés dans lesquelles l’entreprise évolue. Son rôle est également de veiller à ce que les initiatives qui seront mises en place soient bien adaptées aux besoins des parties prenantes concernées : clients, fournisseurs, collaborateurs et qu’elles profitent bien à tout le monde.

Au cours de nos accompagnements, nous notons que le leadership de l’entreprise ne joue pas toujours pleinement son rôle quand il ne partage pas son message avec conviction et clarté afin que tous puissent le comprendre, se l’approprier et agir en conséquence.

Cependant, il convient de souligner que la conviction du dirigeant ne suffit pas à elle seule pour garantir le succès d’une transformation durable. 

L’implication authentique d’un comité de direction et des leaders est aussi un axe de travail souvent important dans les accompagnements.

Former, informer et faire prendre conscience des enjeux pour l’entreprise est un travail clé, qui nécessite du temps, de l’énergie et de l’inventivité.

Bien sûr, engager les collaborateurs et les autres parties prenantes est aussi un des axes clé des changements de pratiques.

2/ Une gouvernance de projet qui engage toute l’organisation

Engager son organisation dans une démarche de transformation durable est un processus de fond où la culture d’entreprise va déterminer si les collaborateurs seront enclins à accepter et à appliquer les changements nécessaires.

Les attentes actuelles des talents envers l’entreprise incitent au développement d’une politique des ressources humaines qui promeut les engagements sociétaux et environnementaux des organisations : développement des compétences, égalité femmes-hommes, inclusion, qualité de vie et conditions de travail, impact environnemental.

• La non-levée des craintes inhérentes à tout changement et tout particulièrement aux impacts des nouvelles pratiques. Oui il y aura des “deuils” à faire, des habitudes à changer et parfois, ce ne sera pas agréable. Toutefois, si chacun comprend le sens, le pourquoi il est nécessaire de se transformer, de servir un dessein qui transcende l’avenir de notre humanité, ces inconforts deviendront tolérables.
• Minimiser l’impact sur l’évolution de la culture d’entreprise et des valeurs de l’organisation dans certains cas. Pour certains marchés (ex : hydrocarbures, high tech, agroalimentaire, automobile, industrie etc…), il s’agit parfois de transformer sa raison d’être, son business model, de redéfinir son modèle industriel et d’investir massivement dans une innovation disruptive. Et cela aura forcément un impact sur le métier et l’ADN de l’organisation.
• L’absence d’un parcours d’apprentissage, d’un accompagnement, d’un temps d’appropriation par chaque acteur peut se révéler très violente. Se transformer, c’est aussi apprendre, comprendre, retrouver une manière d’être où chacun (re)trouve un pouvoir d’agir et ne se vit pas comme un être passif qui subit. Ces transformations s’accompagnent par des professionnels internes ou externes dont l’objectif sera d’autonomiser chacun dans sa démarche personnelle et collective. C’est un métier et un savoir-faire.

Se lancer dans une telle transformation sans ce support est tout au moins naïf, tout au plus inconscient.

L’engagement de toute l’organisation doit permettre de créer un climat de confiance et de collaboration afin d’encourager et stimuler les salariés à s’engager dans une dynamique de changement positif.

La transformation durable se caractérise ainsi par sa dimension intégrative et stratégique : elle doit être articulée autour des missions, des valeurs et des objectifs stratégiques de l’entreprise et permettre aux salariés d’être plus impliqués en étant conscients des impacts positifs ou négatifs que leur activité peut avoir sur la société ou sur l’environnement. 

Des outils tels que la formation, l’intelligence collective, le coaching individuel ou d’équipe, la communication interne et externe, ainsi que la mise en place de processus internes adaptés sont indispensables pour assurer la réussite de ce projet sur le long terme.

3/ Mobiliser l’intelligence collective pour réussir la transformation de l’entreprise

L’intelligence collective représente la capacité des membres d’une organisation à travailler ensemble de manière efficace en utilisant leurs différentes compétences et perspectives pour atteindre un objectif commun. 

La mobilisation de l’intelligence collective est un de nos thèmes de prédilection dans l’accompagnement des transformations. Après des années de mise en œuvre de dispositifs favorisant l’intelligence collective (focus groups, forums ouverts, design thinking, séminaires collaboratifs,…), nous savons qu’elle permet de faciliter l’appropriation d’un projet par les collaborateurs et d’y contribuer de manière positive. Elle favorise la collaboration et le partage des connaissances entre les membres de l’organisation, ce qui peut conduire à des solutions innovantes et créatives.

En outre, le recours à l’intelligence collective permet d’accroître le sentiment de confiance au sein de l’organisation et de garder les collaborateurs engagés dans le projet de transformation durable.

En effet, en impliquant les membres de l’organisation dans le processus de prise de décision, il est possible de stimuler leur motivation et leur engagement. Cela permet ainsi à l’entreprise de bénéficier d’un plus grand soutien et d’une plus grande adhésion au projet. 

De plus, en favorisant la participation des membres de l’organisation, l’entreprise dispose d’une vision plus complète du projet et d’une meilleure compréhension des défis auxquels elle est confrontée. 

Par conséquent, mobiliser l’intelligence collective représente un avantage considérable pour réussir la transformation durable des entreprises.

Pour tirer pleinement parti de l’intelligence collective, les membres du groupe doivent pouvoir partager librement leurs idées et perspectives sans être jugés ni censurés, c’est là que le coaching d’organisation permet de créer un espace d’expression neutre et bienveillant.

Les membres doivent également être conscients des différences culturelles, linguistiques et autres qui existent entre eux et apprendre à travailler ensemble pour trouver des solutions communes aux problèmes rencontrés.

En conclusion, comme tout processus de transformation en organisation, la transformation durable d’une entreprise doit favoriser l’engagement de toutes ses composantes humaines. 

L’apport d’une équipe de coachs d’organisations vient renforcer la réussite de la démarche en renforçant le leadership du dirigeant et des membres du comité de direction ainsi que l’alignement de l’ensemble de la chaîne de management sur les valeurs et les objectifs définis.

Grâce à son approche impartiale, sa connaissance du fonctionnement des systèmes organisationnels et humains, son approche structurée et émergente,  l’équipe de coachs d’organisations renforce le plan de transformation durable de l’entreprise en combinant une vision stratégique de l’organisation et le déploiement d’outils d’accompagnement concrets : coaching individuels ou collectifs, séminaires d’équipes, formations…

Fort de son expérience dans l’accompagnement des organisations dans leurs transformations, Yumany vient consolider chaque étape de ce changement. 

Carole Deschandol est à votre écoute pour construire avec vous un accompagnement spécifique à votre entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur d’activité.