Trouver la bonne personne et le bon professionnel pour être accompagné, est souvent un challenge.
Les professionnels du coaching sont nombreux, parfois de qualité variable.
Il est surtout important de tenir compte de sa sensibilité personnelle, de l’adéquation du coach avec la culture d’entreprise de l’organisation et de sa capacité à tenir compte du système dans son ensemble.
Toutefois, quelques critères fondamentaux sont à prendre en compte lorsque l’on choisit un coach de dirigeant.
Certains critères sont applicables pour toutes les formes de coaching, comme la certification ou la supervision de pratique.
Certains, comme la vision stratégique ou encore la connaissance des gouvernances d’entreprises sont très spécifiques au coaching de dirigeant.
Chez Yumany, nos coachs rentrent tous dans ces critères
1/ Le coach doit être certifié d’une école de coaching reconnue.
Apprendre les fondamentaux du métier est très important.
Comme tout métier, le coaching comporte des méthodes et des techniques.
Les écoles de coaching de qualité concluent les formations par des certifications, qui met à l’épreuve le coach en situation réelle.
Toutefois, une certification de coaching ne saurait suffire à être coach.
Un apprentissage des théories de la personnalité, des relations interpersonnelles (AT, PNL, Gestalt, pratiques narratives etc…) mais aussi de la théorie des organisations (systémique, TOB, Hofstede etc..), sur de longues années, sont essentielles pour comprendre comment fonctionne un être humain.
La pratique, l’expérience et l’analyse de ses pratiques sont d’autres éléments critiques à prendre en compte.
2°) Supervision de pratiques
La supervision de pratique est l’un des critères de professionnalisme des coachs.
En effet, les métiers de d’accompagnement nécessitent une prise de recul mais aussi d’apprentissages de stratégies d’intervention nouvelles.
Il est assez courant de se sentir happé par la problématique d’un coaché, qui peut faire échos à la propre histoire du coach.
Il est donc essentiel de comprendre ce qu’il se joue la relation de travail.
Pour cela, une supervision de pratiques régulière, en collectif ou en individuel, avec des superviseurs, eux même coachs expérimentés, est un gage de qualité et de sécurité pour les dirigeants accompagnés.
3°) 20 ans d’expérience+ du top management
Etre dirigeant est une situation complexe : être soumis à de fortes pressions, être regardé de tous et prendre parfois des décisions difficiles.
Le risque d’isolement des postes de leadership est aussi réel.
Notre article sur les situations de dirigeants propices au coaching répond d’ailleurs à ces questions.
Qui mieux qu’un coach, qui aurait déjà vécu ces situations, pourrait accompagner au mieux un dirigeant ?
Les expériences du coach, ayant travaillé de longues années aux contacts des dirigeants, ou étant ou ayant été dirigeant lui-même, est un atout indéniable.
4°) Expertise des rouages de gouvernance d’entreprises
Accompagner un dirigeant, c’est en même temps accompagner l’organisation qu’il dirige.
Comprendre comment le système fonctionne et comment le dirigeant influence la culture d’entreprise sont des éléments clés dans le coaching de dirigeant.
Le dirigeant est amené à piloter une gouvernance d’entreprise : pilotage du Codir, management de ses actionnaires mais aussi des différents acteurs qui agissent dans l’entreprise (forum de managers, partenaires sociaux, collaborateurs etc…).
La gouvernance concerne aussi tout ce qui amène à donner du sens à l’organisation (vision, valeurs, culture…) mais aussi aux processus décisionnels, la circulation de l’information et l’évaluation des performances de l’organisation.
Un coach de dirigeant se doit de le comprendre, de l’avoir intégré du fait de son long vécu dans des systèmes d’organisation complexes.
La gouvernance concerne aussi tout ce qui amène à donner du sens à l’organisation (vision, valeurs, culture…) mais aussi aux processus décisionnels, la circulation de l’information et l’évaluation des performances de l’organisation.
Un coach de dirigeant se doit de le comprendre, de l’avoir intégré du fait de son long vécu dans des systèmes d’organisation complexes.
5°) Vision stratégique
Etre coach de dirigeant, c’est être en échos avec son client.
Nombres de processus inconscients sont en œuvre dans cette relation de travail : reflets systémiques, projections ou encore de transferts ou contre transferts sont en cours.
Etre coach, c’est être solidement ancré, non seulement dans son identité de coach mais aussi être connecté avec son dirigeant intérieur.
Pour cela, posséder des qualités de dirigeants soi même quand on est coach de dirigeant est essentiel.
Voir plus loin, être visionnaire amène le dirigeant coaché à pouvoir co-construire avec son coach des perspectives pour lui, pour les relations avec ses équipes et son organisation.
Imaginer le futur est aussi un travail projectif qui peut se travailler en coaching.
6°) Equilibre des énergies masculines et féminines
Le leadership au féminin existe-t-il ?
Ce thème fera l’objet d’un prochain article.
Toutefois, je préfère parler d’énergie féminine et masculine, qui existent chez chacun de nous, homme ou femme, plutôt que de renforcer des stéréotypes.
Là encore, un leader accompli est un leader qui aurait réussi à équilibrer en lui, en elle, les 2 énergies distinctes.
L’énergie féminine pourrait être définie comme l’énergie de l’introspection, de la créativité, de la douceur, de la sensibilité, de l’intuition…
L’énergie masculine comme dirigée vers l’extérieur, nous permet le passage à l’action et au dépassement. C’est une énergie analytique et rationnelle.
Un leader au fort de sa complétude, est en harmonie avec ces 2 dimensions et peut les faire travailler de manière adéquate selon les situations.
Un coach qui l’accompagne est le miroir de ce qui se passe en lui/elle et doit être connecté.e à ses énergies complémentaires.
7°) Ethique et déontologie
Le rattachement à un code de déontologie est essentiel pour un coach car il définit son cadre
d’intervention et les règles de fonctionnement respectueuse de la bonne mise en œuvre de ses compétences.
Les fédérations de coaching en France en ont défini les contours sur des thèmes aussi variés que les relations appropriées avec les clients, la confidentialité, les conflits d’intérêt et les conditions d’excellence de la pratique.
Pour un dirigeant, la confidentialité est essentielle car des informations sensibles peuvent être échangées avec son coach.
Le rapport à l’argent et au pouvoir sont aussi des enjeux courants dans le coaching de dirigeant.
Conclusion :
Tenir compte de ces critères dans le choix d’un coach est donc essentiel.
Trouver le coach qui correspond est aussi une démarche importante.
Pour cela, les approches habituelles de sourcing, comme pour recruter des collaborateurs, sont de bonnes pratiques : recommandations par son réseau, recherche sur internet, réseaux sociaux ou les sites des fédérations sont des mines d’informations. La suite ne peut se dérouler sans des entretiens : de présélection par les ressources humaines pour identifier les coachs adéquats puis par un RDV de prise de contact avec le dirigeant.
Les expériences déjà menées, des 1 ers contrats pour permettre de mieux connaître le coach en action, permet aussi d’élargir son réseau habituel.
Travailler régulièrement avec de nouveaux coachs est très importants.
Des coachs, qui auraient travaillé trop longtemps avec une organisation, font partie intégrante du système et perdent leur regard neutre.
En coaching, faire trop partie d’une organisation est tout à fait contre-productif.
