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Dans un monde complexe et en mouvement permanent, l’internationalisation, la digitalisation et les évolutions des sociétés civiles, ont mis à mal les organisations hiérarchiques. Au-delà des seules questions d’efficacité et de performance, le travail va reposer à l’humain la question du sens de son activité, de sa capacité à échanger avec ses pairs, de la gestion de son énergie productive dans un environnement où les collaborations sont mises au défi.
La culture managériale, pour être efficace et influer positivement sur le développement d’une organisation, doit à la fois refléter les valeurs et la philosophie de la culture d’entreprise et être adaptée à son business model et à sa stratégie. Au travers d’un référentiel commun et de pratiques définies, elle permet à toute la ligne de management de l’entreprise de rassembler les collaborateurs et de mobiliser les énergies autour d’objectifs communs.
Le développement des activités internationales d’une entreprise s’appuie en grande partie sur les femmes et les hommes qui la composent. L’accompagnement des équipes dans un contexte d’expansion internationale est un facteur clé de succès pour les entreprises qui veulent étendre leurs activités hors de France. L’intervention d’un coach professionnel ou d’une équipe de coachs, peut être très utile pour optimiser le volet ressources humaines de la stratégie d’internationalisation.
Le sujet du leadership féminin est désormais d’actualité dans beaucoup d’organisations. Nous pouvons lire ici ou là qu’il y aurait un style de leadership au féminin… ou bien encore que les femmes calqueraient leurs comportements sur des comportements masculins pour réussir en tant que dirigeantes. Stéréotypes ou réalités ? Des différences existent elle entre les femmes et les hommes exerçant leur leadership ? Le leadership est-il genré ? Un leadership au féminin existe-t-il ? Et si oui quel serait-il ?
Trouver la bonne personne et le bon professionnel pour être accompagné, est souvent un challenge. Les professionnels du coaching sont nombreux, parfois de qualité variable. Il est surtout important de tenir compte de sa sensibilité personnelle, de l’adéquation du coach avec la culture d’entreprise de l’organisation et de sa capacité à tenir compte du système dans son ensemble. Toutefois, quelques critères fondamentaux sont à prendre en compte lorsque l’on choisit un coach de dirigeant.
Le coaching de dirigeant n’échappe pas au paradoxe du changement : « Trouvez une solution mais ne changez rien », « Ils doivent changer » ou encore « Je vais très bien, le problème, ce n’est pas moi » sont les messages que nous entendons, parfois entre les lignes, quand il s’agit de se transformer soi-même. Alors pourquoi le coaching me direz-vous ? Plusieurs situations font que le coaching de dirigeants s’avère nécessaire.
Il n’est plus à rappeler qu’un Codir est une équipe à part entière, avec ses rites, son fonctionnement, sa culture. Cette équipe, pour autant qu’elle soit « managée » comme une équipe, se verra traverser différentes étapes avant d’atteindre le Graal : la performance collective.
Régulièrement dans la presse, les entreprises, les enquêtes d’opinion, des voix s’élèvent pour souligner la méfiance des collaborateurs vis-à-vis de leurs managers, le désenchantement des managers pour leur rôle, le questionnement sur leur utilité… Et pourtant, la crise a démontré l’importance critique du rôle de manager…
