NDLR : pour des raisons de simplicité de lecture, le terme dirigeant est employé au masculin. Bien
entendu, nous englobons dans cet articles les femmes dirigeantes, qui heureusement existent en
grand nombre dans les organisations. Un article sur le leadership au féminin sera d’ailleurs bientôt
disponible.
Le coaching de dirigeant n’échappe pas au paradoxe du changement : « Trouvez une solution mais ne changez rien », « Ils doivent changer » ou encore « Je vais très bien, le problème, ce n’est pas moi » sont les messages que nous entendons, parfois entre les lignes, quand il s’agit de se transformer soi-
même.
En effet, nous les humains, sommes souvent confrontés à une logique de maintien de l’équilibre d’un
système, appelée homéostasie.
Qui a envie spontanément de sortir de sa zone de confort, de faire face à ses peurs, de changer ?
L’humain est ainsi fait…. Le connu rassure, même s’il est bancal.
Pour le dirigeant, poursuivre un fonctionnement amenant des réponses prévisibles, même s’il en
souffre, est donc l’enjeu de la réussite d’un coaching.
Comme tout coaché, et peut être encore plus pour un dirigeant, la personne sera mue par un désir
de non changement et va donc déployer non consciemment des stratégies visant à faire échouer la
démarche de coaching.
Alors pourquoi le coaching me direz-vous ?
Plusieurs situations font que le coaching de dirigeants s’avère nécessaire.
Et nous coach, nous travaillerons de concert avec notre client pour trouver les
stratégies d’interventions appropriées !
1/ Le dirigeant a une demande de coaching
Situation royale, le dirigeant a conscience de ses besoins.
Plusieurs enjeux peuvent émerger : le besoin d’être entouré, de prendre du recul ou de changer ses
modes de fonctionnement, qui ont atteint leurs limites.
Souvent, ce besoin de travailler sur soi est intimement lié à des changements importants externes à
lui-même : une forte croissance ou une décroissance de l’entreprise qu’il dirige, une prise de
fonction, une transformation majeure à conduire pour l’organisation.
Lorsque la volonté du leader est là alors il sera très actif dans le choix du coach, aura l’envie de
travailler et de se remettre en question.
La construction de l’alliance et de la confiance avec le coach seront facilitées.
Le contrat de collaboration, à savoir les objectifs du coaching, seront définis plus rapidement.
Parfois, la définition de ces objectifs peut prendre plusieurs séances.
Rien de grave, le fait de les définir amorce déjà le changement.
« Il faut qu’ils changent » !
Certains leaders ne voient parfois pas leur part de responsabilités dans une situation.
L’entreprise va mal, c’est à cause des autres.
Ces leaders vont alors blâmer leur codir : « je suis tellement mal entouré », les équipes managériales
« ils n’arrivent pas à comprendre où on va », l‘incompétence des collaborateurs « si je ne passe pas
derrière, c’est ni fait ni à faire ».
Le coaching sera alors utile pour faire sortir le leader de sa posture de victime (passive (« je ne peux
rien faire ») ou agressive «(« ils sont tous nuls »).
Le coaching permettra alors au dirigeant de travailler sa confiance professionnelle et de sortir de ses
méconnaissances sur ses possibilités d’options pour changer les choses :
– Changer des membres de son codir
– Mieux déléguer
– Mieux communiquer sa vision, ses intentions, ses ambitions pour l’organisations
3/ Me, myself & I : quand l’égo s’en mêle
Autre situation assez courante : le leader atteint de mégalomanie. Le dirigeant se coupe alors de son environnement, n’entend et n’écoute plus personne : il est le centre du monde et sait mieux que les autres.
Difficile de coacher dans ces situations. En effet, il serait prématuré d’agir lorsque le leader s’emmure dans une telle toute puissance.
En général, la vie se charge de nous rappeler à son bon souvenir et le leader va recevoir une bonne claque tôt ou tard : échec business majeur, se faire débarquer, divorcer, perdre un proche, tomber malade etc…
Alors la situation sera propice à la remise en question et le coaching sera utile.
Une phase de coaching restauration, c’est-à-dire récupération du choc subi, peut être nécessaire car certains leaders peuvent alors s’effondrer.
4/ La peur de l’imposture
Cette situation est assez fréquente pour des leaders en prise de poste : encore perdus (avec raison) dans ce que l’on attend d’eux, ils peuvent aborder leurs peurs en les refoulant, en ne les écoutant pas et en faisant comme si elles n’existaient pas.
Cacher ses doutes à son Codir, à ses équipes ou à ses actionnaires est un grand classique, qui se comprend très bien : on ne veut pas inquiéter, on veut se montrer fort et en maîtrise.
Toutefois, ce chahut interne a besoin d’être posé, travaillé pour être dépassé le plus rapidement possible. Ecouter le dernier qui a parlé, prendre des décisions sur un mode défensif peuvent en être les risques.
Qui mieux qu’une personne externe à l’organisation, neutre par rapport aux situations rencontrées, intervenant en toute confidentialité, est capable de guider le leader à construire sereinement sa légitimité ? C’est tout l’intérêt du coaching : amener le leader à se connecter au meilleur de lui-même.
5/ Apprendre à s’entourer et créer sa dream team
Lorsque l’on est un leader avec des responsabilités importantes, il n’est pas efficace d’être dans une logique herculéenne : à savoir gérer les 12 travaux tout seul. Et ce cas de figure est assez courant dans les entreprises.
Toutefois, faire les bons choix de son équipe de proximité est souvent un vrai casse-tête.
D’une part, parce que rares sont les leaders qui savent évaluer justement les compétences des collaborateurs. En effet, entre les enjeux politiques, les séductions dont un leader peut être l’objet du fait de sa position de pouvoir, les moments trop fugaces d’observer en situation ses troupes, il est bien difficile de savoir qui est qui.
Souvent un leader va s’entourer des gens en qui il a confiance, avec qui il a passé un bout de chemin dans son histoire professionnelle.
Une autre réticence que j’ai pu constater dans ma pratique : ne pas s’autoriser à construire une « dream team », en faisant avec les personnes qui sont historiquement là… ou se contenter de personnes répondant au minimum requis.
Pourtant, prendre un temps pour réfléchir, identifier les profils avec qui faire équipe et développer l’esprit de collaboration au niveau de son codir est un facteur clé de succès majeur pour un dirigeant.
Conclusion :
Il est à rappeler que le coaching n’est pas à mettre en place seulement quand les choses vont mal.
Le coaching est beaucoup plus efficace lorsque la personne est volontaire et dans une perspective de croissance.
Compte tenu de la pression, des enjeux mais aussi du risque d’isolement des postes de leadership, tout leader devrait être régulièrement coaché.
En prise de poste déjà… pour éviter les erreurs de débutant.
Mais aussi tout au long de sa carrière : comme une sorte d’hygiène nécessaire pour garder sa lucidité mais aussi s’étoffer autrement que par l’action.
Les décisions et postures du patron ont un tel impact sur un grand nombre de personnes, que le coaching est une nécessité à offrir à l’entreprise tout entière.
A propos de Yumany :
Nos coachs professionnels accompagnent les dirigeants, les équipes et comités de direction afin d’optimiser les collaborations et la stratégie d’entreprise. Yumany vous accompagne sur Paris, Nice, Sophia Antipolis et Monaco.
