Le sujet du leadership féminin est désormais d’actualité dans beaucoup d’organisations.
De nombreux programmes existent dans les entreprises, favorisant l’accès des femmes aux postes de management et de direction.
Nous pouvons lire ici ou là qu’il y aurait un style de leadership au féminin… ou bien encore que les femmes calqueraient leurs comportements sur des comportements masculins pour réussir en tant que dirigeantes.
Stéréotypes ou réalités ? Des différences existent elle entre les femmes et les hommes exerçant leur leadership ?
Le leadership est-il genré ?
Un leadership au féminin existe-t-il ? Et si oui quel serait-il ?
1/ L’évolution de la place des femmes dans le monde du travail est une réalité.
L’évolution de l’accession des femmes aux postes de leadership serait de +30% dans les postes de direction selon l’étude Moovone en 2021.
L’évolution des lois permettant aux femmes un meilleur accès au monde du travail est une réalité : du droit des femmes à entrer dans le monde du travail en 1965 à la récente loi votée par le parlement imposant des quotas pour les comités de direction (30% d’ici 2027 et 40% d’ici 2030 pour les entreprises de plus de 1000 salariés), pour ne citer que celles-ci, démontrent que cela bouge.
Par ailleurs, les tendances sociétales proposant de définir une nouvelle place pour les femmes, sont à l’œuvre dans tous les pans de nos sociétés.
Les entreprises ne sont donc pas épargnées.
2 / Des différences existent bel et bien entre les femmes et les hommes leader.
Quelles sont ces différences ?
Selon les études Baudoux (2002) et Shakeshaft (2005), les femmes leaders favoriseraient la coopération et les relations humaines, dirigeraient dans la collégialité, selon une notion du pouvoir avec plutôt que du pouvoir sur, et seraient portées à innover.
Mieux-être des personnes versus résultats :
Les femmes visent le mieux-être des personnes et des groupes, la justice sociale, là où les hommes privilégient les résultats.
Coopération versus compétition :
Les femmes donnent priorité aux relations humaines (écoute, empathie, sollicitude), là où les hommes privilégient la performance et la compétition.
Rapports collégiaux versus hiérarchiques :
Les femmes leaders démontrent un management fluide, basé sur la collégialité, l’intelligence collective d’où qu’elle vienne, là où les hommes privilégient le statut, la hiérarchie et la légitimité du poste.
Innovation versus règles, structures et contrôle :
Les femmes veulent changer les choses (et pour cause !), ont des postures de leadership transformationnel, là où les hommes restent plus ancrés dans le maintien des traditions.
Evidemment, qui auraient envie de rester dans une place moins enviable ? Et qui auraient envie de changer un statu quo largement favorable ?
3/ Les cadres dirigeantes adoptent elles un style de leadership masculin ?
Malgré une préférence spontanément marquée pour certains comportements, certaines études tendent à souligner (Hudson 2009) que les cadres dirigeantes ont des traits de personnalité pratiquement à l’opposé de ceux généralement observées chez les femmes.
Tout comme leurs homologues masculins, les cadres dirigeantes obtiennent des scores très élevés en :
- Extraversion
- Communication
- Persuasion et motivation des collaborateurs
Comparées aux autres femmes, les cadres dirigeantes apparaissent moins :
- Consciencieuse et méticuleuses
- Rationnelles
- Orientées vers les autres
Ces tendances tendant à s’atténuer en ce qui concernent les jeunes leaders (moins de 40 ans), qui seraient plus orientées vers les autres, coopérantes, ouvertes au changement et organisées que leurs collègues masculins.
Nous pourrions émettre l’hypothèse que les femmes, pionnières dans les postes de direction, ont dû redoubler d’adaptation pour se faire leur place.
Elles ont probablement dû se calquer sur les attendus culturels en vigueur dans les entités exécutives.
Les jeunes générations sont en train de faire bouger les lignes.
4/ Les recherches ne peuvent pas expliquer une différence liée au genre
L’analyse des recherches sous l’angle de leur qualité méthodologique (Heon, Lapoint et Langlois 2007) souligne des faiblesses, qui permettent de douter des conclusions qui sont tirées sur un leadership spécifique des femmes.
Le leadership ne serait pas genré mais le fruit de plusieurs facteurs combinés, influençant les comportements et les style de leadership des femmes :
- Du contexte : une socialisation différenciée pour les hommes et pour les femmes, qui relèverait principalement des époques, des secteurs d’activité, des contraintes distinctes :
- Du statut de minorité ou de majorité : les femmes leaders auraient des styles différents selon si elles sont majoritaires ou minoritaires dans les organisations ;
- Des positions inégales et des statuts hiérarchiques différents : là où les femmes leaders sont plus nombreuses, les styles de leadership seront plus variés ;
- De la formation reçue : le niveau d’éducation influencerait la légitimité des femmes à s’affirmer.
Les différences observées sont donc acquises et plutôt qu’innées et universelles.
De plus, les différences entre les hommes et les femmes s’atténueraient en fonction du nombre d’années d’expérience en management.
Cela tendrait à démontrer que la connaissance de soi, l’accès à ses propres ressources et à la capacité des leaders, hommes ou femmes à équilibrer leurs énergies masculines et féminines atténueraient les différences de leadership.
5/ Oser être soi même
Le leadership au féminin est donc en pleine transformation.
Les femmes accédant plus aux postes de leadership, trouvent progressivement leur place et font aussi évoluer le style de leadership des hommes, en affirmant et assumant leur propre style.
« Soyez vous-même, les autres sont déjà pris » disait Oscar Wilde.
Mieux se connaître, trouver son style, gagner en confiance en soi et s’affirmer seraient donc les enjeux des femmes mais aussi des hommes dans les organisations pour faire bouger les systèmes.
Mieux équilibrer ses énergies masculines et féminines, que l’on soit un leader homme ou un leader femme, contribue à l’amélioration de la qualité du leadership.
De plus, les évolutions du contexte socio-économique demandent aux entreprises de se transformer en profondeur.
Celles-ci passeront forcément par une remise en question de la manière d’exercer le pouvoir au sein des organisations.
Les modèles hiérarchiques, basés sur le contrôle et les prises de décisions descendantes sont voués à échouer dans les entreprises de demain.
Associer ses forces pour développer la coopération, redéfinir la place des émotions dans les organisations et développer l’autonomie de chacun est l’enjeu majeur des prochaines années pour les dirigeants.
Compter sur toutes et tous pour définir le futur de chaque organisation est un dessein passionnant !
Et les femmes y joueront une place prépondérante.
