Il n’est plus à rappeler Peter Senge , qui selon lui 70% des projets de changement dans les entreprises ne produisent pas les effets escomptés ou sont voués à l’échec.
Je le constate quotidiennement dans ma pratique professionnelle : les projets de changement ou de transformation sont intelligemment pensés d’un point de vue business, résultats financiers, part de marché… mais malheureusement sont très mal pensés, voire pas du tout anticipés, d’un point de vue accompagnement et appropriation par les parties prenantes.
Ce ne sont pas sur des chiffres que l’on engage des gens « dans leur tripes » mais bien en leur parlant de sens, de projet plus grand qu’eux. Les résultats financiers venant comme une conséquence positive, certes recherchés, mais en effet « secondaire » d’une aventure humaine.
Alors des facteurs clés de succès ?
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Un grand dessein qui transcende
Certains parleront de vision, d’autres de sens.
Peu importe le jargon, l’important est de créer une « attraction positive », une sorte d’aimant vers un but qui transcende l’humanité de chacun.
Celle-ci n’est pas le fruit d’une intelligence supérieure d’un dirigeant, même si celui-ci/ celle-ci doit l’impulser depuis le plus profond de lui-même.
Elle se co-construit à plusieurs.
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L’incarnation de la transformation par l’équipe dirigeante
Le corps social a besoin de visages, de noms pour se laisser guider vers le but de la transformation. Les transformations du monde n’ont-elles pas été guidées par de grand(e)s femmes/hommes ?
Cela signifie une cohésion au niveau de l’équipe dirigeante, une compréhension commune au cœur de chacun et enfin, une appétence à se transformer elle-même.
Comment demander aux autres de se transformer si l’on n’est pas soi-même en transformation ?
Encore Watzlawick : « la porte du changement s’ouvre de l’intérieur »
Comité de pilotage, équipe projet, équipe relais, leaders, managers opérationnels, bénéficiaires finaux…. Le dispositif se doit d’être pensé avec finesse.
Le choix des membres de l’équipe projet est à faire avec grand soin : un groupe de professionnel ayant des compétences spécifiques tant métiers que comportementales.
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Une gouvernance de projet structurée
Pilotée par un directeur de projet, habile dans l’influence, ayant la capacité à fédérer autour de lui et d’embarquer son équipe projet et les différentes parties prenantes.
Cette équipe pilote opérationnellement le projet mais surtout en pense le dispositif d’accompagnement.
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Des équipes de relais soutenues
Dans des transformations majeures, l’équipe projet n’a pas la disponibilité d’être en permanence sur le terrain.
Champions, ambassadeurs, relais….peu importe le nom.
L’équipe projet doit pouvoir s’appuyer sur ces « implémentateurs du quotidien », qui remontent des informations terrain et agissent en relais des actions décidées.
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Des managers opérationnels engagés
Trop souvent négligés, les managers opérationnels sont un levier important de la transformation.
Ce sont eux qui voient leurs collaborateurs parfois désemparés… en tout cas en train de traverser la courbe émotionnelle du changement.
Accompagner les émotions, rassurer, soutenir, encourager… ils sont garant de la relation et la vigie du bien être de chacun.
Leur donner les clés de lecture de transformation mais surtout les clés de l’accompagnement émotionnel de la transformation est critique.
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L’intelligence collective au service de tous
Il n’est plus à rappeler que nous avons tous des idées, quel que soit notre niveau dans l’organisation. Alors pourquoi se priver de cette richesse ?
La culture française cloisonne chacun dans son statut (les cadres, les non cadres, les ouvriers…) et parfois même, inconsciemment, attribue des capacités à penser à certains et pas à d’autres.
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Des interventions variées à plusieurs niveaux en simultané & en séquentiel
En permanence, des actions doivent être imaginées, orchestrées, planifiées et organisées pour adresser tous les niveaux dans l’organisation.
C’est sans doute ce que l’on peut appeler « plan de transformation », qui va agir sur des actions concrètes liées à la transformation (ex : mettre en place une plateforme de e-commerce) mais aussi sur l’appropriation de celle-ci (ex : fédérer le Codir).
C’est ce que nous faisons en tant que coach d’organisation.
En étant aux côtés des leaders de la transformation, nous faisons émerger ces dispositifs « en intelligence collective ».
Nous en accompagnons ensuite la mise en œuvre au service des parties prenantes, par des actions qui peuvent aller du coaching d’équipe ou de personnes, de la cohésion d’équipe, de la facilitation d’ateliers de tout poil, de co-développement, de formation…
A propos de Yumany :
Yumany, cabinet de coaching d’organisation accompagne la transformation des cultures d’entreprise dans un contexte de complexité. Nous intervenons en France (Paris, Nice, Sophia Antipolis) et à l’international (Genève, Bruxelles, Londres)
