Dans un monde complexe et en mouvement permanent, l’internationalisation, la digitalisation et les évolutions des sociétés civiles, ont mis à mal les organisations hiérarchiques.
Au-delà des seules questions d’efficacité et de performance, le travail va reposer à l’humain la question du sens de son activité, de sa capacité à échanger avec ses pairs, de la gestion de son énergie productive dans un environnement où les collaborations sont mises au défi.
Au cours des dernières années, les configurations du travail et des organisations ont évolué vers des modèles plus horizontaux, plus agiles et plus souples afin de s’adapter rapidement aux retournements de marché ou pour faire face à l’émergence de nouvelles crises.
Dans ce contexte de perte de vitesse du modèle de management hiérarchique, le seul statut du manager et l’autorité formelle qui en découle ne sont plus suffisants pour mobiliser et engager les équipes.
De plus, la montée en puissance des projets transversaux et la hausse du niveau de compétences des collaborateurs imposent à chacun de réinventer son rôle au-delà d’un cadre purement formel.
Le leader, manager ou le porteur de projet, pour susciter l’adhésion des équipes, doit désormais déployer un leadership authentique, faire preuve de conviction, communiquer de manière adéquate pour susciter la collaboration, montrer la direction plutôt que de donner des ordres et ceci dans un souci d’efficacité globale de l’organisation.
C’est donc sous le vocable « management d’influence » que se définit cette approche collaborative. Le management d’influence utilise le socle de la confiance pour instaurer une relation éthique qui permet de guider, en toute transparence, des parties prenantes vers des objectifs communs.
1/ Qu’est-ce que l’influence dans les collaborations ?
L’influence est souvent confondue avec la manipulation, ce qu’elle n’est absolument pas.
Si l’influence vise bien à aiguillonner des collègues ou des collaborateurs vers une option/décision que l’on souhaite voir s’accomplir, elle reste avant tout une pratique collaborative.
L’influence s’exerce dans le cadre de relations authentiques et se différencie de la manipulation par le fait qu’elle n’intègre pas de prise de décision basée sur un leurre ou un mensonge.
L’influence s’exerce dans le cadre de relations authentiques et se différencie de la manipulation par le fait qu’elle n’intègre pas de prise de décision basée sur un leurre ou un mensonge.
La pratique de l’influence obéit à 5 principes :
- Le sens des responsabilités est privilégié par rapport au statut
- L’éthique prime sur la manipulation
- La coopération l’emporte sur la confrontation
- La contractualisation prévaut sur les rôles
- Le respect devance l’autorité
L’influence trouve toute sa légitimité quand elle est exercée dans un climat de confiance et a pour objectif de faire adopter son opinion à un tiers en toute transparence et en prenant en compte son avis, même si celui-ci diverge de sa propre opinion.
Ainsi, le management d’influence se caractérise par la capacité d’une personne à mobiliser des parties prenantes vers un objectif partagé et clairement défini.
Le professionnel qui souhaite mobiliser le management d’influence devra travailler au développement de :
- sa capacité d’écoute,
- son attention aux autres,
- sa confiance en lui,
- et son authenticité.
Pour pouvoir s’exercer, le management d’influence ne doit pas être limité par des barrières externes (distance hiérarchique trop importante, non alignement des objectifs personnels avec ceux de l’organisation,…) et des freins propres à l’individu (croyance auto-limitantes, manque de savoir-faire, crainte de l’échec ou du rejet,…).
2/ Le modèle de l’influence authentique
Le site authenticinfluence.net propose une infographie pour mieux appréhender les concepts de l’influence authentique et identifier ses 3 composantes majeures :
- Se connaître (valeurs, croyances, forces, faiblesses)
- S’intéresser aux autres : curiosité, relations, connections
- Être précis sur les objectifs attendus
L’influence authentique a pour objectif de provoquer des changements de comportements ou de positionnement tout en développant une relation de confiance entre l’ « influenceur » et son auditoire.
Elle ne peut être déployée que si l’influenceur est présent à lui-même et en connexion avec son environnement.
Il devra faire preuve d’authenticité pour comprendre les réelles attentes de son public et y répondre de façon sincère en donnant du sens à son propos.
Enfin, il s’agit de partager un message pertinent qui entre en écho avec les émotions et les besoins de l’assemblée.
L’ensemble de la démarche doit aboutir à une relation fluide basée sur un haut niveau de confiance qui provoquera un changement durable.
3/ Quelles qualités attendre d’un professionnel influent ?
La légitimité du professionnel influent, leader, manager ou collaborateur, est forgée par trois critères : le savoir qu’il a pu acquérir, le savoir-faire pour lequel il est reconnu, et le savoir-être qu’il développe pour entretenir des relations de qualité dans son environnement.
Si les compétences techniques doivent être régulièrement mises à jour, il en va de même pour les « soft skills » qui viendront renforcer l’influence du professionnel et sur lesquelles nous revenons ci-dessous :
Évoluer dans le respect de la culture de l’entreprise
Le professionnel influent évolue dans un écosystème qui possède ses propres codes, qu’ils soient formels ou informels. Pour asseoir son influence, il doit être aligné avec son environnement.
Cela se vérifie dans la défense des intérêts de l’entreprise, le respect des politiques RH, ou la prise en compte des différences de management dans le cadre de la gestion d’équipes internationales,…
La capacité à travailler en réseau
La compréhension du système dans lequel le professionnel évolue est un élément clé pour repérer les bons leviers. Une vision globale des organisations et du fonctionnement relationnel implicite est alors fondamentale.
Repérer la complexité des enjeux, savoir créer du lien avec les parties prenantes et solliciter les bonnes personnes au bon moment sont essentiels.
De plus, prendre conscience des enjeux de pouvoirs et de qui le détient est un must. Les organisations ont toujours un organigramme officiel et un fonctionnement officieux. Le repérer est la première étape à toute logique d’influence.
Créer des alliances
Les relations et les alliances, entre les membres d’une organisation, sont mises en place pour résoudre les problèmes quotidiens de travail et de relations.
Comme le précise Michel Crozier, dans son ouvrage “Les acteurs et le système”, les alliances échappent à l’organigramme et aux fonctions (organisation informelle & non officielle)
Le système des alliances est nécessaire car les organisations sont confrontées à des incertitudes où les solutions ne sont jamais évidentes, les décisions complexes face à l’incertitude.
Le système d’alliance organise des relations stables et régulières.
Générer de la confiance
C’est un élément fondamental du management d’influence. Seul un climat de confiance solide entre un manager et ses équipes permet de mobiliser le management d’influence par l’intermédiaire d’un dialogue ouvert.
La confiance tire sa source dans la confiance en soi et se développe par la création d’une relation de proximité avec ses équipes, l’énoncé d’objectifs SMART pour atteindre les performances visées, des prises de décisions argumentées, ainsi que le respect de la parole donnée et de ses engagements.
Développer son authenticité
L’entretien de la confiance passe par le développement d’une sincérité bienveillante envers les autres et d’une réelle authenticité vis-à-vis de ses émotions. Le manager influent sait écouter des avis divergents et reconnaître ses erreurs, sa crédibilité n’en étant que renforcée.
Cultiver son intelligence relationnelle
Les émotions contribuent à l’assise du management d’influence. L’intelligence émotionnelle permet au manager de mieux maîtriser ses émotions et d’identifier et de porter une réponse adaptée aux émotions de ses collaborateurs.
Communiquer pour convaincre
Les techniques de communication efficaces se basent sur l’écoute active, la communication verbale non violente, une communication verbale cohérente, et la reformulation,…Toutes ces techniques doivent aider le manager à transmettre des messages clairs et sa vision pour l’atteinte d’objectifs partagés.
En conclusion, la collaboration ne cesse d’évoluer pour servir les enjeux des organisations, qui elles mêmes se transforment.
Loin des aspects négatifs de la manipulation, le travail d’influence permet à chaque collaborateur, manager ou leader d’amplifier ses messages et d’influer sur les actes et comportements afin d’obtenir des résultats dans le cadre d’environnement de plus en plus complexe…
Le postulat d’une relation éthique, de confiance, de transparence et respectueuse des opinions des tiers en fait une approche de collaboration puissante.
Le développement de l’influence demande à tout un chacun de dépasser le l’organigramme officiel, le niveau statutaire, pour aller chercher les enjeux de pouvoir réel et et de s’ouvrir aux autres pour répondre à leurs attentes et communiquer de manière sincère.
Yumany accompagne les collaborateurs et les organisations dans leurs transitions. N’hésitez pas à contacter Carole Deschandol.
